Sono numerosi gli aspetti da considerare al momento dell’applicazione sia da parte del lavoratore che dell’azienda. Il punto di partenza è aver chiaro che il lavoro a tempo parziale consiste in una particolare modalità di esecuzione del lavoro subordinato: infatti, non si tratta di una tipologia contrattuale a sé stante ma di una forma di occupazione flessibile con un particolare regime dell’orario di lavoro, inferiore rispetto a quello ordinario a tempo pieno (cosidetto full-time) pari, in generale, a quaranta ore settimanali o a quello comunque determinato dalla contrattazione collettiva.

Il contratto a tempo parziale deve essere stipulato in forma scritta e riportare la puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.

Il mancato rispetto di queste disposizioni porta a una serie di conseguenze: nello specifico, se il contratto non è stipulato in forma scritta, il rapporto viene considerato a tempo pieno. Inoltre, se nel contratto scritto non è determinata la durata della prestazione, sempre a fronte di istanza del dipendente, viene dichiarata l’esistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla pronuncia giudiziale.

Le tipologie di contratto parziale sono tre: orizzontale, verticale o misto. Il part-time è definito orizzontale quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all’orario normale giornaliero di lavoro: si tratta, ad esempio, dell’attività prestata da un lavoratore per 5 giorni la settimana, dal lunedì al venerdì, per sei ore anziché otto.

È verticale quando il lavoratore svolge la propria attività a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno: ad esempio, quando il dipendente svolge la normale prestazione giornaliera di lavoro per 3 giorni a settimana o per 3 settimane al mese, oppure per 6 mesi all’anno.

Infine, il contratto è definito misto quando l’orario ridotto viene fruito tramite una combinazione delle due tipologie sopra descritte; quindi, il lavoro può essere organizzato mediante l’alternanza di periodi di lavoro ad orario giornaliero ridotto con periodi a prestazione piena.

Il datore di lavoro ha la facoltà di richiedere lo svolgimento di prestazioni supplementari, intendendosi per tali quelle svolte oltre l’orario concordato fra le parti (fino al limite dell’orario normale) anche in relazione alle giornate, alle settimane o ai mesi.

Nel caso in cui il contratto collettivo applicato non disciplini il lavoro straordinario, il datore può richiedere al lavoratore part-time lo svolgimento di ulteriori prestazioni, in misura non superiore al 25 per cento delle ore di lavoro settimanali concordate. In tale ipotesi il dipendente può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare se giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale. Di norma, lo straordinario è retribuito con una maggiorazione del 15 per cento della retribuzione oraria.

Per quanto riguarda le condizioni di lavoro, il dipendente a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno di pari inquadramento: vanno garantiti i medesimi diritti di un lavoratore full-time comparabile ed il suo trattamento economico e normativo vanno riproporzionati in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa.

Nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, le parti possono pattuire, per iscritto, clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero relative alla variazione in aumento della sua durata. Il datore di lavoro può esercitare il potere di variare in aumento la durata della prestazione nonché modificare la collocazione temporale della stessa, nel rispetto di un preavviso di due giorni lavorativi, fatte salve le intese tra le parti e riconoscendo al lavoratore le specifiche compensazioni.

La trasformazione da tempo pieno a parziale deve risultare da atto scritto. Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in parziale o viceversa non costituisce giustificato motivo di licenziamento. Hanno diritto alla trasformazione a tempo parziale: il lavoratore affetto da patologie oncologiche o cronico-degenerative e il dipendente che chiede la trasformazione in luogo del congedo parentale o entro i limiti dello stesso ancora spettante (in questo ultimo caso, la richiesta può essere effettuata per una sola volta e la riduzione non deve essere superiore al 50 per cento).

Il lavoratore il cui rapporto sia trasformato da tempo pieno in tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l’espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale. In caso di assunzione di lavoratori a tempo parziale, il datore deve tempestivamente informare il personale già dipendente con rapporto a tempo pieno e deve prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione a tempo parziale dello stesso.

La retribuzione minima oraria, da assumere quale base per il calcolo dei contributi previdenziali dovuti per i lavoratori a tempo parziale, si determina rapportando alle giornate di lavoro settimanale ad orario normale il minimale giornaliero fissato annualmente dall’Inps e dividendo l’importo così ottenuto per il numero delle ore di orario normale settimanale previsto per i lavoratori a tempo pieno.