Negli ultimi anni il mondo delle aziende si è interrogato in mille modi su come ridurre le discriminazioni nei processi di selezione del personale.

Esistono fortissimi condizionamenti che impediscono al selezionatore di essere imparziale nella valutazione dei candidati. A causa di questi condizionamenti,  la competizione sarebbe falsata perché alcuni candidati sarebbero favoriti in partenza e altri condannati in partenza.

Da anni si parla di meccanismi per rendere il più possibile anonimi i CV in modo tale che gli esseri umani e gli algoritmi non si ritrovino a discriminare una persona sulla base del sesso, dell’età, della provenienza geografica, o di altre caratteristiche personali.

Si tratta di lodevoli intenzioni che tuttavia probabilmente non riescono a risolvere il problema perché non arrivano a mettere in discussione la principale vera fonte di discriminazione: il CV stesso.

Se ci pensiamo bene, i processi di selezione e reclutamento in azienda, con l’eccezione parziale delle selezioni dei neolaureati, sono processi di selezione incentrati sui CV. Il primo elemento di valutazione è la storia del candidato. Vuoi essere il mio futuro responsabile del controllo di gestione? Vediamo innanzitutto se l’hai già fatto. Poi parleremo, mi spiegherai, mi dimostrerai attraverso dei test che sei in gamba, ma se non l’hai già fatto o se non hai già fatto qualcosa di simile o propedeutico non cominciamo nemmeno.

Non si tratta di un’ingiustizia, ma della semplice constatazione che nella grande maggioranza dei casi scommettere su chi non ce l’ha nel CV si rivela presto o tardi un tentativo velleitario di dare opportunità a chi alla prova dei fatti non ce la potrà fare. Quindi partiamo dal CV e chi non ha il CV giusto deve essere scartato in partenza.

E’ un ragionamento pragmatico apparentemente inattaccabile. Eppure ci sono almeno tre considerazioni che potrebbero mettere in discussione tale modalità di selezione:

1) Non tutte le posizioni professionali, anche di responsabilità, hanno delle specificità e delle barriere di apprendimento tali da richiedere una selezione incentrata sul CV (se non l’hai già fatto non ti prendo neanche in considerazione).

2) Impostare un processo di selezione incentrato sul CV significa congelare l’evoluzione di quel ruolo e di conseguenza anche l’evoluzione dell’operatività dell’azienda. Se i responsabili ufficio acquisti automotive lavorano tutti allo stesso modo e io pretendo che il mio prossimo responsabile ufficio acquisti provenga dal mio stesso settore e abbia già ricoperto quella responsabilità presso un mio concorrente, io creo le condizioni perché si continui a fare come si è sempre fatto. Il candidato outsider può essere certamente un rischio ma è anche probabilmente capace di portare idee nuove, strategie nuove, utili contaminazioni da altri mondi. Insomma un approccio incentrato sul CV non toglie opportunità solo ai candidati ma anche alle aziende che assumono.

3) La tecnologia e l’intelligenza artificiale rendono sempre più possibile costruire con semplicità e immediatezza test che mettano alla prova il candidato ricostruendo situazioni tecnico-professionali verosimili. Perché non pensiamo allora di far partire i processi di selezione da queste prove invece che dall’analisi dei CV? E’ così difficile pensare ad un processo di selezione e reclutamento rovesciato dove il CV dei candidati venga valutato alla fine del processo invece che all’inizio?

Forse i tempi sono maturi (sensibilità culturale e possibilità tecnologiche) perchè tutti possiamo essere un po’ più liberi dal nostro CV, una camicia di forza per qualcuno, una coperta di Linus per altri. Nessuno può toglierci ciò che abbiamo fatto e ciò che siamo stati, nessuno può farci esordire in serie A se non abbiamo mai giocato a calcio. Possiamo però pretendere qualche dubbio in più e soprattutto più coraggio da chi, valutando la nostra candidatura, sta pensando: “Peccato, sarebbe la persona giusta ma ha il CV sbagliato”.